Как подобрать сотрудников в салон красоты

Когда человек задумывается открыть свой бизнес, он прорабатывает бизнес-план. Подсчитывает, вычисляет и т.п. И на определенном этапе, когда уже определились с направлением (открыть салон красоты), организатор доходит до пункта — сотрудники. Встает вопрос, какие сотрудники салона красоты должны быть? Как их подобрать верно? И определиться, какими же качествами они должны обладать, для того чтобы работать в салоне красоты? Потому что, от того каких сотрудников себе в команду наберет руководитель, будет зависеть бизнес, его репутации и, конечно же, дальнейшее существование салона красоты.

Часто учредители первым делом находят квалифицированного менеджера по персоналу, и он в полной мере начинает заниматься данным вопросом. Но и к менеджеру по персоналу также необходимы определенные критерии. Первоначально это наличие диплома, опыт работы, необходимые сертификаты, которые подтверждают его компетентность в том или ином вопросе, и в целом знание по подбору персонала.

Но если менеджера вы еще не нашли, можно самостоятельно начинать набор сотрудником. Первое, о чем нужно помнить — это как уже говорилось, о наличии диплома, который подтвердит профессиональные навыки сотрудника (сертификат о прохождении профессиональных курсах — не меньше 1090 часов учебы), лучше всего, если мастера проходили обучение или курсы повышения квалификации за границей в лучших салонах красоты, но это лишь пожелания для мастеров.

Обычно состав персонала в салонах красоты такой:

Директор;
Управляющий (по салону) или администратор, это человек будет следить за работой мастеров, порядком в зале, и заниматься организационными вопросами;
Мастера, желательно несколько и по каждой из услуг предоставляемой салоном (чтобы мастер имел выходной);
Бухгалтер, который будет вести учет по салону;
Технический персонал. Работа в салоне красоты, должна происходить в чистом помещении, приходящие должны видеть, что их ждут и готовятся к их приходу.

Как провести собеседование

Все с раннего возраста знают, что обманывать — плохо. Но когда составляют резюме, часто пренебрегают этой простой истинной, и приписывают себе несуществующие навыки, умения и знания. В современном мире даже есть такие понятия, как профессиональный соискатель. И как же быть тому, кто не хочет быть обманутым?

Первоначально оцените потенциального работника, задайте ему несколько ничего не значащих, общих вопросов. Подготовьте «почву».

Если кандидату, особенно на вакансию администратора, необходимо все детально объяснить по его профессиональной деятельности, скорее всего, он либо новичок, или же непрофессионал своего дела. Идеальный кандидат, обязан самостоятельно решать сопутствующие заданию вопросы, нюансы, вы лишь должны обрисовать конечный результат. Тот, кто сумеет принять нужное решение и выйти из определенной ситуации с минимальными потерями времени и ресурсов, это нужный вам сотрудник. Необходимо уточнить имеющийся опыт, в какие сложные и неординарные ситуации он попадал и как из них выходил.

Если предполагаемый сотрудник, не признает пробелов в своих познаниях. Не совершенствуется, не пытается узнать, что — то новое, или обратиться с вопросом к более опытному человеку – это неверное положение. Уточните, были ли случаи в его карьере, чтобы была необходимость уточнять в сторонних источниках какие-либо решения определенных моментов, пользовался ли он ими?

Узнайте его хобби, возможно, это связано с его работой – это будет дополнительным баллом в его сторону. Ведь если он совмещает работу и свои увлечения, тогда он сможет достигнуть тех результатов, которые от него ожидаются. Если хобби как таковое отсутствует — это означает, что человек пассивный и инициативы с его стороны в дальнейшем ждать не стоит.

Если кандидат при собеседовании использует закрытые жесты (руки накрест, зажаты между коленями, не смотрит в глаза и т.п.), то, скорее всего, он с вами не откровенен. И в дальнейшем разговоре нет смысла, вам не нужен сотрудник, который не до конца честен, плодотворного сотрудничества у вас не получиться.

Когда персонал подобран, необходимо с каждым из мастеров заключать индивидуальный контракт, там необходимо прописать сроки работы. Потому что хорошие мастера долго на салоны не работают, они самостоятельно находят для себя клиентуру и постепенно полностью переходят работать на себя (чаще дома). Если отличный сотрудник найден, постарайтесь на как можно более длительный срок «привязать» его к своему салону при помощи контракта. Старайтесь обеспечивать ваших сотрудников курсами повышения квалификации, чтобы мастера были в курсе новинок в индустрии моды, и совершенствовали свои навыки (это также выступит в роли мотивации).